Likestilling og arbeid mot diskriminering
Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering er forankret i ulike strategier og retningslinjer. Likestillingsarbeidet vårt skal omfatte alle diskrimineringsgrunnlagene og de ulike personalområdene:
- Rekruttering
- Lønns- og arbeidsvilkår
- Forfremmelse og utviklingsmuligheter
- Tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv
- Arbeid mot trakassering,
og diskrimineringsgrunnlagene:
- Kjønn
- Graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon
- Omsorgsoppgaver
- Etnisitet, religion og livssyn
- Funksjonsnedsettelse
- Seksuell orientering, kjønnsidentitet
Våre sentrale bestemmelser om likeverd og likestilling
Etiske retningslinjer: Respekt og likeverd skal være gjennomgående i alle sammenhenger, uavhengig av kjønn, rase, religion, legning, eller politisk overbevisning. Vi aksepterer ingen form for diskriminering, mobbing, sjikane, trakassering, eller lignende av egne ansatte eller andre som er tilknyttet vår virksomhet. Med diskriminering menes forskjellsbehandling, eksklusjon eller preferanser basert på rase, kjønn, alder, funksjonshemming, seksuell legning, religion, politisk oppfatning og nasjonal eller etnisk opprinnelse. Opptreden som oppfattes som nedverdigende, eller truende aksepteres heller ikke.
Standarder og verdier:
Våre verdier: Pålitelig, modig og imøtekommende. Våre standarder: Vi tar kundene på alvor, vi er ett lag, vi snakker med hverandre, vi holder frister og vi utvikler oss.
IA-mål: Den sentrale IA-avtalens overordnede mål er å skape et arbeidsliv med plass til alle gjennom å forebygge sykefravær og frafall, og på denne måten bidra til å øke sysselsettingen. På bakgrunn av dette har vi valgt å videreføre våre mål for det interne IA-arbeidet:
- Totalt sykefravær på bransjenivå. Dette skal vi oppnå med forebyggende arbeidsmiljøarbeid og på den måten bidra til å redusere frafall fra arbeidslivet.
- Så langt det er mulig, iverksette tilrettelegging for egne arbeidstakere med redusert arbeidsevne (jfr. AML §4-6)
- Alle som har rett på tilbud om seniorpolitiske tiltak, benytter dette istedenfor å gå ut i AFP. Vårt mål er at gjennomsnittlig avgangsalder skal være 65 år eller høyere.
Vår politikk på de ulike personalområdene
Rekruttering: I ansettelsesprosesser skal våre etiske retningslinjer legges til grunn, dvs. valg av nyansatte skal skje uavhengig av kjønn, rase, religion, legning, eller politisk overbevisning og være basert på hvem som er best kvalifisert.
Lønnspolitikk: Vår lønnspolitikk skal bidra til å oppfylle bedriftens overordnede strategiske mål innen økonomi, kvalitet, HMS og service. Lønnsfastsettelsen skal være individuell, rettferdig og enkel og den skal bidra til forbedring av resultat for bedriften og for den enkelte. Den skal også motivere til økt ansvar og effektiv ressursutnyttelse samt bidra til å videreutvikle medarbeidernes kompetanse og beholde og rekruttere godt kvalifisert personell.
Permisjonsreglement: Velferdspermisjon med lønn kan innvilges for 10 arbeidsdager i løpet av et kalenderår. Vårt interne permisjonsreglement gir en nærmere beskrivelse av områdene.
Avtale om fleksibel arbeidstid: Fleksibel arbeidstid innebærer at de ansatte kan velge sin daglige arbeidstid innen visse fastlagte tidsintervaller etter nærmere retningslinjer.
Hjemmekontor: Hjemmekontor kan brukes om det av praktiske eller andre årsaker er ønskelig. Det forutsettes tett og løpende dialog med leder i hvert tilfelle. Det er viktig at ordningen ikke benyttes som en fast ordning, men dette kan fravikes ved spesielle behov.
Varsling om kritikkverdige forhold: Arbeidet skal organiseres, tilrettelegges og ledes slik at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering og annen uakseptabel adferd. Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) omfatter alle former for trakassering og annen uakseptabel adferd. Mobbing er en variant av trakassering og brukes ofte i dagligtalen, men er ikke et begrep i arbeidsmiljøloven. Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet.
| 2024 | 2023 | 2022 | 2021 | |
|---|---|---|---|---|
Antall ansatte | 69 | 78 | 73 | 69 |
Herav kvinner | 10 | 15 | 15 | 14 |
Antall menn i ledende stillinger | 13 | 13 | 11 | 10 |
Antall kvinner i ledende stillinger | 1 | 3 | 3 | 2 |
Midlertidig ansatte | 6 | 5 | 4 | 3 |
Antall uker foreldrepermisjon kvinner (gj.sn) | 26 | 16,5 | 39,3 | 27,5 |
Antall uker foreldrepermisjon menn (gj.sn) | 17 | 13,6 | 13,7 | 12,6 |
Faktisk deltid | 1 kvinne i 50 % | 1 kvinne i 53 % | 1 kvinne i 53 % | 1 kvinne i 50 % |
Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis
Vi gjennomfører årlige arbeidsmøter i en arbeidsgruppe der tillitsvalgte, verneombudene og HR deltar. Arbeidsmøtet gjennomføres etter 4 stegs-metoden, plan-do-check-act. Vi benytter sjekklister for å vurdere risiko for diskriminering og hindre for likestilling. Videre utarbeider vi årlige tilstandsrapporter for kjønnslikestilling i selskapet.
Oppsummering fra arbeidet legges frem for konsernledergruppen og Arbeidsmiljøutvalget.
I 2024 var vårt viktigste tiltak å videreutvikle våre rekrutteringsaktiviteter med ekstra fokus på vise hvem vi er, hva vi gjør her og hvilke yrkesmuligheter vi har hos oss uansett kjønn, etnisitet, religion og livssyn, funksjonsnedsettelse og kjønnsidentitet.
Tilstand for kjønnslikestilling i Elmea
Tilstand for kjønnslikestilling i Elmea AS
Kjønnsbalanse: 15 kvinner av 73 ansatte (2021; 14 kvinner av 69 ansatte)
Ledende stillinger: 11 menn, 3 kvinner (2021; 10 menn og 2 kvinner)
Midlertidige ansatte: 4 lærlinger, alle er menn (2021; 3 lærlinger, alle menn)
Foreldrepermisjon: I gjennomsnitt 39,3 uker på kvinner og 13,7 på menn. (2021; 27,5 uker på kvinner og 12,6 uker på menn).
Faktisk deltid: 1 kvinne i 53% (2021; 1 kvinne i 50%)
| 2025 | 2024 | 2023 | 2022 | |
|---|---|---|---|---|
Antall ansatte | 69 | 69 | 78 | 73 |
Herav kvinner | 11 | 10 | 15 | 15 |
Antall menn i ledende stillinger | 13 | 13 | 13 | 11 |
Antall kvinner i ledende stillinger | 2 | 1 | 3 | 3 |
Midlertidig ansatte | 6 | 6 | 5 | 4 |
Antall uker foreldrepermisjon kvinner (gj.sn) | 26 | 26 | 16,5 | 39,3 |
Antall uker foreldrepermisjon menn (gj.sn) | 9 | 17 | 13,6 | 13,7 |
Faktisk deltid | 0 | 1 kvinne i 50 % | 1 kvinne i 53 % | 1 kvinne i 53 % |
Rapportering
Her publiserer vi våre årlige rapporter om hvilke tiltak vi har gjennomført innenfor likestilling og ikke-diskriminering.
